労務管理Q&A

Q出勤簿はタイムカード及び手書きで管理しています。打刻忘れの防止や有給休暇の日数管理など、「働き方改革」の取り組みとして、勤怠管理を改善したいのですが、利用できそうな国の助成制度はありますか?

「働き方改革」を進めるうえで、労働時間の正確な把握や割増賃金の未払いを防ぐための方法の一つとして、勤怠管理システムの導入があり、
参考サイトとして経済産業省・中小企業庁「ミラサポplus」があります。
一部を紹介いたしますと、

  • 「IT導入補助金2022」は、働き方改革をめざして、タイムカードと給与管理システムを連動させた勤怠管理ツールの導入に対して、費用の1/2(上限あり)の補助があります。
    医療分野の対象は、常用職員300人以下の医療法人です。
    まず「IT導入支援事業者」を決めた後、申請サポートを受けて申請しますが、申請期間は例年3月~半年間程度です。
    関心がおありでしたら、下記のサイトを参考になさってください。
    https://www.it-hojo.jp/

また、厚生労働省関係のものとしては、

  • 「R4年度・働き方推進支援助成金、労働時間適正管理推進コース」があります。
    助成については規模要件(常用職員100人以下)の他、いくつかの条件があります。
    その上で、規定事項のうちから対象となる取り組み・成果目標を自ら選定し、成果目標の達成状況によって助成額(上限額あり)が決まります。
    こちらは電子申請システムが利用できますが、申請期限はR4年11月30日までです。
    下記にて利用の流れをご参照ください。
    https://www.mhlw.go.jp/000921962.pdf (mhlw.go.jp)

Q働き方改革に関連して、医師が副業・兼業をしている場合、労働時間を通算して管理しなければならないということですが、個人が引き受けた講演なども通算の対象になるのでしょうか?
また、医師が他の医療機関で宿直・日直等を担っているケースがありますが、このような場合の取扱いはどのように考えればよいのでしょうか?

労働時間として扱う必要があるか否かは、指揮従属関係、業務の性格等によって決まります。
他の事業所で使用者の指揮命令下で業務を行う場合は、雇用関係にあたり、労働時間となりますので、通算して管理する必要があります。
一方、講演依頼等の場合は、個人的に引き受け、実施方法等の裁量権を有し、成果報酬を直接本人が受け取るのであれば、業務請負関係にあたると考えられます。
この場合は労働時間ではありませんので、通算して管理する必要はありません。
以上を参考に個別具体的に判断するようにしてください。
また、医師が他の医療機関で宿直・日直等を担っている場合の取扱いですが、応援先の医療機関が労働基準監督署長の宿日直許可を受けていれば、応援元の医療機関は、「許可のある宿日直として取り扱って差し支えなく、労働時間として通算する必要はない」とされています。
許可がない場合は、労働時間として通算して管理する必要がありますので、留意してください。

Q今年4月から、「年金制度」の改正があったと聞きました。何が変わったのですか。

1.在職中の年金受給の在り方が見直されます。

  1. 1)年1回、年金額が増えます。
    【現  行】
    老齢厚生年金の受給権を取得した後に、厚生年金の被保険者となった場合は、資格喪失時(退職時・70歳到達時)に、受給権取得後の被保険者であった期間を加えて、老齢厚生年金の額を改定。
    【法改正後】
    65歳以上70歳未満の老齢厚生年金受給者については、在職中であっても、年金額の改定を定時に行う。(毎年1回、10月分から。)
  2. 2)60~64歳の在職老齢年金の支給停止額を引上げます。
    【現  行】支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準が28万円
    【法改正後】支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準が47万円に
    (65歳以上の在職老齢年金と同じ基準に)

2.受給開始時期の選択肢が拡大されます。

  1. 1)繰下げ受給の上限年齢が引上げられます。
    老齢年金の繰下げ年齢の上限が75歳に引き上げられます(現在の上限は70歳)。
    また、65歳に達した日後に受給権を取得した場合についても、繰下げの上限が10年に引き上げられます(現在は5年)。
  2. 2)繰上げ受給の減額率が見直されます。
    年金の繰上げ受給をした場合の減額率が1月あたり▲0.4%(現在は▲0.5%)、最大▲24%に変更、繰下げ増額率は1月当たり+0.7%、最大+84%で変更ありません。

3.年金手帳は「基礎年金番号通知書」に変わります。

国民年金制度または被用者年金制度に初めて加入する方には、「基礎年金番号通知書」が発行されることになります。
既に年金手帳を所持している方には「基礎年金番号通知書」は発行されません。

詳細は、下記にて、ご確認をお願いいたします。

日本年金機構「令和4年4月から年金制度が改正されました」

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0401.html

Q今度、シフト制のパート職員を雇用する予定です。勤務曜日や時間帯は毎月のシフトによって決める予定です。
労働条件通知書の勤務時間帯や休日は、「シフトによる」と記載しておけばよいでしょうか?

労働契約の締結時には、労働者に対して、労働条件を明示しなくてはなりません。
労働条件の明示事項には、始業・終業の時刻、休日が含まれています。
そのため、始業・終業の時刻や休日を明示せず、「シフトによる」とのみの記載では明示義務を満たしていないことになります。
勤務シフトのパターン(各日の始業・終業の時刻)が決まっているのであれば、全ての勤務パターンを記載する必要があります。
それが難しい場合は、原則的な始業・終業の時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表などを併せて労働者に交付する必要があります。
休日に関しても、基本的な考え方などを明記する必要があります。 
令和4年1月に、厚生労働省は、「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」を公表しました。

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf

この公示では、労働条件の始業・終業時刻、休日に関する明示義務、シフトの作成や変更に関するルールなどについて記載がされています。
また、シフト制労働者の年次有給休暇や休業手当など、雇用管理上の留意事項についても記載がされています。
シフト制は、双方の事情に応じて柔軟に労働日・労働時間を設定できるというメリットがある一方で、労働契約上の労働日や労働時間の基準が全く示されていなかったり、勤務シフトに使用者側の都合が強く反映されたりすると、労働者の希望に反した勤務シフトが組まれることになり、労使トラブルに発展する可能性が高くなります。
昨今のコロナ禍では、労働日時が明確でないシフト制労働者の休業手当の問題が増加しています。
労働条件の明示義務の履行といった法令遵守の観点だけでなく、労使トラブルの防止の観点からも、労働契約の締結時点で一定の基準を明示し、また、シフト作成においても、労使双方の意向をうまく反映できるようなルールづくりが重要になると思われます。

Q令和4年4月1日から施行の「育児介護休業法」について、4月に職員からの申出があったとしても、出産が10月以降であれば10月改正施行の内容も同時に考慮して準備をする必要があると思われます。4月1日からの改正内容のポイントをお教えください。

令和4年4月1日からの「改正育児介護休業法」は、雇用環境の整備・個別の周知・意向確認など義務となる改正事項があり、就業規則の変更・労使協定の締結も必要になる場合があります。
男女ともに、仕事と育児等の両立が可能となるよう、職員に理解を深めていただく準備を進めましょう。

R4年4月1日から施行

  1. ① 【雇用環境の整備の義務】⇒研修・相談窓口設置など。
  2. ② 【個別の周知・意向確認の義務】⇒妊娠、出産(本人又は配偶者)の申し出をした職員に制度の周知や休業取得の意向確認を個別にすること。
  3. ③ 【有期雇用職員の育児・介護休業取得要件の緩和】⇒『引き続き雇用された期間が1年以上』の要件は廃止。
    ただし、労使協定締結の場合には「引き続き雇用された期間が1年未満である」有期雇用者を対象から除外することは可能です。

R4年10月1日から施行

  1. ④ 【出生時育児休業(産後パパ育休)の新設】⇒男性の育児休業取得促進の為、子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる柔軟な休業です。⑤の育休とは別に取得可能です。
  2. ⑤ 【育児休業の分割取得】⇒従来の育児休業(原則は子が1才、最長2才まで)の休業を分割して2回まで取得可能になり、育休開始日も柔軟化されます。

※ ④と⑤は育休の申し出期限が異なります。その他詳細はお問い合わせください。

Q来年4月から、中小企業規模の医療機関にも「パワーハラスメント防止措置」が義務化されると聞きました。
岡山労働局ホームページ「職場におけるパワーハラスメントの防止について」においても、事業主が必ず講じなければならない具体的な措置は、下記のとおり掲載されています。
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④その他、併せて講ずべき措置
https://jsite.mhlw.go.jp/okayama-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kintou/kintou02_00002.html
上記を踏まえたうえで、より効果的な取組み事例を教えてください。

2020年6月1日に、パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)が施行されました。
中小企業については、2022年3月31日まではパワハラ防止措置は努力義務とされ、猶予期間が設けられていましたが、いよいよ、今年4月1日から義務化されます。
さて、一般社団法人日本経済団体連合会(経団連)が実施した「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」(調査期間2021年9月7日~10月15日、会員企業400社から回答)によれば、5年前と比較した相談件数として、パワーハラスメントに関する相談件数は、「増えた」が44.0%と最も多くなっています。増加の理由として、「法施行に伴う社会の関心の高まり、相談窓口の周知の強化」などが挙げられています。
すでに施行済みである大企業の会員が多い経団連ですが、今後、中小企業でも同様のことが予想されます。

効果的な取組みの例

本調査によれば、ハラスメント防止・対応の課題について、特に当てはまる上位3つとして、
「コミュニケーション不足」(63.8%)、「世代間ギャップ、価値観の違い」(55.8%)、「ハラスメントへの理解不足(管理職)」(45.3%)が挙げられています。
これらへの効果的な取組み事例としては、ハラスメントに関する研修の実施、eラーニング実施、事案等の共有、7コミュニケーションの活性化のための1on1ミーティングの実施、社内イベントの実施などが挙げられています。
貴医療機関にてできることはないか、ぜひ、参考になさってみてはいかがでしょうか。

日本経済団体連合会「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」

https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/114.pdf

Q職員から、個々の年次有給休暇の取得日数に格差があり、不公平ではないか、という不満が出ています。
何かよい対応方法がないでしょうか?

年次有給休暇(以下有休という)とは、労働者の身体的・精神的休息のために、法律が保証している権利という考え方が基本にあり、その請求権(時季指定権)は労働者にあります。
一方で使用者には、事業の正常な運営を妨げる場合の時季変更権が認められていますが、その行使は、急な欠勤者が重なった等特別の事情がある場合に限るとされています。
以上のことから、有休の付与にあたっては、使用者は基本的に労働者の申し出を断ることはできませんが、時季変更権の行使を留保するという意味で数日前等の事前申請を職場ルールとすることは可能です。
ご相談の事案ですが、取得バランスの改善には、「年次有給休暇計画的付与制度」の活用が効果的です。
この制度は、労使協定により、前もって取得日を割り振ることができるというもので、例えば、シフトで有休を与えることが可能になります。
これによって、人員配置への影響を調整しながら、取得バランスの改善、時季指定義務のクリア、職員満足度向上、健康増進、生産性向上等につなげることが可能になります。
また、この割り振りを職員間の話し合いで調整しておられる医療機関もあります。
これによって、職場のコミュニケーションが活性化し、人間関係や業務の改善につながっているということですので、併せて検討してみられてはいかがでしょうか。
制度の詳しいことをお知りになりたい方は、勤改センターへお問い合わせください。

Q2022年1月1日から始まる「雇用保険マルチジョブホルダー制度」とはどのようなものですか?

雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の 労働者が、この制度における加入要件を満たす場合、本人がハローワークに申出 をすることで、雇用保険被保険者の資格を取得することができるという制度です。
この制度による被保険者は「マルチ高年齢被保険者」と呼ばれ、失業給付、 介護休業給付などを受給することが可能となります。

マルチ高年齢被保険者の要件

  • 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
  • 2つの事業所の労働時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間であること
    ※1つの事業所における1週間の所定労働時間は5時間以上20時間未満であること
    ※勤務先が3つ以上ある場合は、本人が2つの事業所を選択すること
  • 2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

資格取得の手続きについて

  • 本人がハローワークに申出を行った日が資格取得日となります。
    ※マルチ高年齢被保険者の資格を取得するかどうかは本人の希望によります。
  • 事業主は、本人から資格取得手続きの申出があったときは、必要な書類を本人に交付します。
    ※資格届への事業主証明、賃金台帳・出勤簿等の添付書類
  • 資格を取得した日から雇用保険料が発生します。

資格喪失の手続きについて

  • 次のような場合は喪失の手続きが必要となります。
    ・離職したとき
    ・いずれか一方の事業所で週所定労働時間が5時間未満又は20時間以上となったとき
    ・2つの事業所の週所定労働時間の合計が20時間未満となったとき
  • 事業主は、労働者から喪失手続きの申出があったときは、必要な書類を本人に交付します。
    ※喪失届への事業主証明、離職票の作成(本人の希望がある場合)、賃金台帳・出勤簿等の添付書類
  • マルチ高年齢被保険者の資格は、任意脱退することはできません。

近年の兼業・副業の促進の伴い、マルチジョブホルダーへの雇用保険の適用拡大について議論が行われてきており、まずは65歳以上の高年齢者を対象としてこの制度が試行されます。
現在の医療業界ではこの制度に該当する職員は少ないと思われますが、昨今の働き方の多様化に伴い、徐々に対象者が増えてくるかもしれません。

参考資料:雇用保険マルチジョブホルダー制度の申請パンフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838543.pdf

Q私は職員数50名の病院の事務職です。
現在、パワハラの防止措置は努力義務ですが、令和4年4月1日から中小病院でも義務化されることに伴い、当院もハラスメント相談窓口を設置することとなりました。
これらの対応について詳しくご教示ください。

令和2年6月に労働施策総合推進法が改正され、常時使用する職員数100名(又は資本金の額・出資の総額5千万円超のいずれかを満たすもの)を超える病院等では既にパワハラ防止対策が義務となっていますが、さらに令和4年4月1日からは中小の病院等(職員数100名以下又は資本金の額・出資の総額5千万円以下のいずれかを満たすもの)も努力義務の経過措置が終わり、パワハラ防止の為の雇用管理体制の整備が義務となります。

勧告違反の場合は公表・過料が課される可能性もあり、適切な対応が求められます。

義務付けられている内容は、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
(令和2年1月15日厚生労働省告示第5号、以下「指針」といいます。)において次のように定められています。(改正法第30条の2第3項)

  1. ① 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
  2. ② 相談(苦情も含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  3. ③ 職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
  4. ④ ①~③の措置と併せて講じるべき措置
    a)プライバシー保護とその旨の周知
    b)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度の利用等を理由として

解雇その他不利益な取り扱いをしない旨を定め、職員に周知・啓発することを定めています。
相談窓口を設置することも上記②のうちの一つであり、職員に周知することが必要です。
パワハラは正当な業務指導との線引きが難しく、また、セクハラ・マタハラなど他のハラスメントと併せて相談に応じる体制が必要です。
令和3年実態調査では、各種ハラスメントの一元的な相談窓口の設置が54.7%と最も高い結果となっています。

Q当院は、全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険、厚生年金保険に加入しています。
今後、①傷病手当金、②育児休業中の健康保険・厚生年金保険料免除の要件が変わると聞きました。
いつから、どのように変わるのでしょうか。

① 傷病手当金の支給期間の通算化(令和4年1月1日から施行)

傷病手当金は、業務外の事由による病気やケガの療養のために休業するときで、一定の要件に該当した場合に支給されるもので、支給期間は、支給が開始された日から最長1年6カ月です。
これは、1年6カ月分支給されるということではなく、1年6カ月の間に仕事に復帰した期間があり、その後再び同じ病気やケガにより仕事に就けなくなった場合でも、復帰期間も含めて1年6カ月に算入されます。
支給開始後1年6カ月を超えた場合は、仕事に就くことができない場合であっても、傷病手当金は支給されません。
今回の改正は、出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長 して支給を受けられるように、支給期間の通算化を行うというものです(支給を始めた日から通算して1年6カ月支給)。
がん治療などで入退院を繰り返すなど、長期間にわたり療養のための休暇をとりながら働くケースなどがあることから、改正になりました。

② 育児休業中の保険料免除要件の見直し(令和4年10月1日から施行)

育児休業中の健康保険・厚生年金保険料免除は、現在、月の末日時点で育児休業 をしている場合に、当該月の保険料(賞与保険料含む)が免除される仕組みです。
そのため、例えば、月中に2週間の育休を取得したとしても、休業期間に月の末日を含まなければ免除の対象にはなりません。
今回の改正は、短期の育児休業の取得に対応して、育児休業期間に月末を含まな い場合でも、月内に2週間以上の育児休業を取得した場合には当該月の保険料を免除するとともに、賞与に係る保険料については1カ月を超える育児休業を取得している場合に限り免除の対象とするというものです。

Q再開された「医師の働き方改革の推進に関する検討会」で新たな「医師労働時間短縮計画作成ガイドライン(案)」が示されたそうですが、どのような内容なのでしょうか?

「医師労働時間短縮計画作成ガイドライン」は、年間時間外960時間超の医師のいる医療機関が、該当する医師の労働時間を短縮していくために、医療機関内で取り組む事項について作成し、PDCAサイクルによる取り組みを進めていくためのものです。
時短計画には、次の内容を記載し、これに基づき毎年自己評価を行うこととされています。

  1. (1)労働時間の短縮に関する目標
  2. (2)実績
  3. (3)労働時間短縮に向けた取り組み状況

当初、 年間時間外960時間超の医師のいる医療機関には時短計画の作成が義務付けられることになっていましたが、コロナ禍が続いている状況に配慮して、2024年4月まで努力義務となりました。
ただし、県による年間時間外960時間超の特例水準の指定を受ける際には、「2024年4月以降の時短計画(案)」を作成しなくてはなりません。
この時短計画(案)は、「医療機関勤務環境評価センター」の評価対象となり、県の指定の判断材料となります。
勤改センターでは、 時短計画作成の支援も行っておりますので、検討されている医療機関はお気軽にご相談ください。

Q2021年4月から、従業員を70歳まで雇用することが努力義務化されたようですが、法改正の内容はどのようなものでしょうか?

少子高齢化による労働力不足の解消、社会保障制度の持続化などを目的に、2021年4月1日より「改正高年齢者雇用安定法」が施行され、
70歳までの就業機会を確保するための措置(高年齢者就業確保措置)を講じることが「努力義務」となりました。
定年や継続雇用制度を70歳未満に設定している事業主は次のような措置が求められます。

高年齢者就業確保措置(雇用によるもの)

  1. ① 70歳までの定年引き上げ
  2. ② 定年制の廃止
  3. ③ 70歳までの継続雇用制度の導入(他の事業主のもとでの継続雇用を含む)
    ※継続雇用の対象者を限定する基準を設けることができる。

高年齢者就業確保措置(雇用によらないもの)

  1. ① 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  2. ② 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
    ・事業主が自ら実施する社会貢献事業
    ・事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

その他の改正内容

解雇等により離職する高年齢者等にかかる次の措置の対象年齢が拡大されました。(65歳⇒70歳)

  1. ① 再就職援助措置…求職活動に対する経済的支援、再就職のあっせん等(努力義務)
  2. ② 多数離職届…1か月に5人以上の高年齢者等が離職する場合のハローワークへの届出(義務)
  3. ③ 求職活動支援書…本人が希望する場合に作成、交付する。(義務)

定年と無期転換ルール

有期労働契約が通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換できることになっていますが、適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた場合は、定年後に継続して雇用される期間について無期転換申込権が発生しません(他社で継続雇用される場合を除く)。
また一方で、定年年齢を超える高年齢者を新たに雇用した場合は、無期転換ルールは通常どおりに適用されますので、雇用管理上の区別が必要となります。

高年齢者雇用安定法改正の概要

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000757449.pdf

高年齢者が安全・安心にいきいきと活躍できる就業環境を整備していくことが、継続雇用等において最も重要なことだと思われます。
なお、高年齢者の就業環境の整備に対し、次の助成金が活用できる可能性があります。

高年齢者の雇用に関する助成金

■65歳超雇用推進助成金

高年齢者就業確保措置(雇用によるもの)を行ったり、高年齢者向けの雇用管理制度(賃金制度、健康管理制度等)を整備したりした場合などに助成金が支給されます。

<関連URL>

https://www.mhlw.go.jp/content/000763756.pdf

■エイジフレンドリー補助金

高年齢者が働きやすい職場環境を整備するために要した費用の一部を補助してくれます。

※身体機能の低下を補う設備の導入、新型コロナウイルス感染症対策、安全衛生教育の実施費用等

<関連URL>

https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/000791930.pdf

Q日本年金機構から送付のチラシ(令和3年4月号)の一部内容に、「令和4年10月より段階的に、パート・アルバイト等の加入義務の対象が拡大します」とありますが、
1,対象となる病院の規模
2,令和4年10月の施行に向けて、今から準備すること。
3,法改正による今後の動向
などについてポイントを教えてください。

既にご存じのように、令和2年6月に「年金制度改正法」が公布されました。
これは、現役世代人口の急速な減少の結果として、人手不足が進むことや多様な働き方の増えてくることが見込まれる中で、公的年金制度のさらなる安定のための施策として、被用者保険(厚生年金保険・健康保険)の適用範囲を拡大する法改正です。
お尋ねの、

1,対象となる病院の規模は、 

(現在)職員数501人以上の規模の病院 ⇒(令和3年10月から)職員数101人以上の規模の病院
※職員数の数え方は、
(現在の厚生年金保険の適用対象者)=(フルタイム職員数)+(週の労働時間がフルタイムの3/4以上の職員数)

2,今から準備することとして、
  1. ① 新たに加入対象者となる職員の把握
    a) 週の労働時間が20時間以上 b) 月額賃金が8万8千円以上
    c) 2か月を超える雇用の見込み d) 昼間学生でないこと
    の a) ~d) 全てを満たすパート・アルバイト職員です。
  2. ② 院内周知
    加入対象者に、法改正の内容を確実に伝えましょう。
  3. ③ 必要なら、説明会・個人面談を行います。
    その際、今後の働き方(労働時間)について確認したり、被用者保険加入のメリットなども伝えましょう。
3,法改正による今後の動向

令和6年10月からは、さらに対象病院が拡大します。
(職員数51人以上規模の病院)
今回の法改正の対策は、将来を見据えて、計画的な対策が必要です。

Q今年4月1日から「時間外労働・休日労働に関する協定届」(以下「36協定」という。)の様式が変わったと聞きました。
どこが変わったのでしょうか。また、注意することはありますか。

まず、変更点は下記の2件です。
変更1.36協定届における押印・署名の廃止
変更2.36協定の協定当事者に関するチェックボックスの新設(2か所)

次に、具体的な変更内容と注意点としては、

1.36協定届における押印・署名の廃止

労働基準監督署に届け出る36協定届について、使用者及び労働者代表の記名は必要ですが、押印・署名が不要となりました。

*注意:36協定と36協定届を兼ねる場合

「協定届」が「協定書」を兼ねる場合には、労使双方で合意・締結されたことを明らかにするため、使用者及び労働者代表、それぞれの署名又は記名・押印が必要です。
本来、「協定書」と「協定届」は別のもので、協定書で合意された内容を36協定届の様式に記入して届け出ます。
しかし、協定届を協定書として兼ねてもよいので、多くの医療機関では、協定書を作成せず、協定届に記入して、労使の署名又は記名・押印をして届け出ているのではないでしょうか。

2.36協定の協定当事者に関するチェックボックスの新設

36協定の適正な締結に向けて、労働者代表※についてのチェックボックスが新設されました。
※労働者代表:事業場における過半数労働組合又は過半数労働者

*注意:過半数労働組合の要件

事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する労働組合であること。
正職員だけでなく、パートやアルバイト等を含めた
事業場のすべての労働者の過半数で組織する労働組合でなければなりません。

*注意:過半数労働組合がない場合、

①過半数代表者の要件、②選任にあたっての留意事項

①過半数代表者の要件

労働者の過半数を代表していること。正職員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場の
すべての労働者の過半数を代表している必要があります。

②選任にあたっての留意事項

  • 管理監督者でないこと。
  • 36協定を締結する者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手等の方法で選出すること
    (他の方法として、労働者による話し合い、持ち回り決議なども可能です。)
  • 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと。

なお、36協定届の様式の当該要件に関するチェックボックスにチェックがない場合には、届出の形式上の要件に適合していないとみなされ、労働基準監督署で受理されません。
また、今年3月末から、電子申請に限り、事業場ごとに労働者代表が異なる場合であっても36協定の本社一括届も可能となりました。

Q「勤務医の働き方改革の推進」のため、医療機関に対して、都道府県から補助金が出ることになったそうですが、どのようなものなのでしょうか?

「勤務医の働き方改革」の推進には財政的支援が必要であることから、「地域医療において特別な役割があり、かつ過酷な勤務環境となっていると都道府県知事が認める医療機関」に対し、連続勤務時間制限・勤務間インターバル、面接指導などに取り組み、時短計画を定めることを条件に補助金が交付されます。
対象となるのは、具体的な取組に要する、ICT等機器、休憩室整備費用、改善支援アドバイス費用、短時間勤務要員の確保経費等で、これらをパッケージにして補助を受けることが出来ます。
補助金の算定方法ですが、病床機能報告により都道府県に報告している稼働病床数(療養病床は除く)に1床あたり133千円の標準単価を乗じた額を補助額の基準とし、実際に要した経費に補助率を乗じて得た額と比較して少ない方の額が助成されます。
なお、現在のコロナ対応に追われる状況を考慮して、2021年度に限り、標準単価を通常の2倍まで可とする厚労省方針が示されたということです。
概要は以上ですが、他にも要件がありますので、詳しくお知りになりたい場合は、岡山県医療推進課までお問い合わせください。

Q男性の育児休業の取得が義務化になるというのは本当なのでしょうか?

男性の育休取得率は、令和元年で7.48%と未だ低い水準となっています。
政府は、この取得率を30%へ引き上げるべく、
男性の育休促進を意識した新制度の創設や育休取得に関する事業主の義務について、
法律の改正を行おうとしています(現在国会で審議中)。
具体的には以下のような内容となっています。

新制度の概要(出生時育児休業の新設)

  • 子の出生後8週間以内に最長28日間の育児休業を取得できる
  • 出生時育児休業は2回まで分割して取得できる
  • 出生時育児休業中は一定要件において就労が認められる

事業主が講じる措置(義務化)

  • 妊娠・出産(本人または配偶者)の申出をした労働者に対して個別の働きかけを行う
    ⇒書面による育休制度の情報提供、個別面談にて育休取得の意向を確認する等
  • 育休を取得しやすい職場環境の整備
    ⇒研修の実施、相談体制の整備、希望した期間の取得ができるような雇用環境の整備等
  • 男性の育休等取得率の公表(従業員1,001人以上の企業が対象)

その他

  • 育児休業を分割して2回まで取得できる(出生時育児休業は除く)
  • 有期雇用者の育休申出要件「引き続き雇用された期間が1年以上」を無期雇用者と同じにする(労使協定により対象外とすることは可能)
  • 育児休業給付金の改正
    ⇒出生時育休に応じた新給付金の創設、育休の分割取得に応じた給付を行う(2回まで)
  • くるみん・プラチナくるみんの認定基準の見直し
    ⇒男性育休取得率の引き上げ等(くるみん:7%→10%、プラチナくるみん:13%→30%)
  • 施行予定時期:令和4年4月以降
    冒頭の質問に戻りますが、男性が育児休業を取得するかどうかは個人の自由であり義務ではありません。
    一方で、事業主については、男性を含め、育休の取得促進につながるような一定の措置を講じることが義務化される予定です。
    育休取得者が増えると、経営者側では休業中の人材確保などの課題が生じそうでもありますが、
    男性の育休取得経験者によると「早く帰宅できるよう業務改善を行うようになった」
    「休業させてくれた会社に仕事で応えたい」等、
    生産性や会社への帰属意識の向上など良い影響を示すデータもあがっているようです。
  • 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案要綱
    https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000734578.pdf

Q当院では、職員採用時、「身元保証書」の提出を求めています。昨年、令和2年4月1日から民法が改正されたと聞きました。「身元保証書」の変更も必要でしょうか。

令和2年4月1日からの「身元保証契約」は要注意・・・

経歴等を保証するとともに、職員が医療機関に何らかの損害を与えた場合に連帯して賠償してもらうため、入職時には身元保証人を立ててもらっている、という医療機関は多いのではないでしょうか。
そのような医療機関は、実は、昨春、『身元保証書』の見直しが必要でした。
令和2年4月1日より、「個人保証人の保護の強化」を目的として、極度額(上限額)の定めのない個人の根保証契約は無効とされます(改正民法465条の2)。
入職時の身元保証契約は、職員が医療機関に損害を与えた場合に本人と連帯してその賠償を行うという連帯保証契約であり、保証人にとっては、職員が、いつ、どのような責任を負うのかを予測することができないことから根保証契約に当たります。
そのため、身元保証契約を締結する際には、「賠償の上限(極度額)」を定めておかなければなりません。

極度額の定め方・・・

極度額の定め方については、例えば次のように、これまでの身元保証書に極度額を追加することが考えられます。
「同人の身元を保証し、同人が貴院に損害を与えた場合、貴院が被った損害を賠償する旨確約します(極度額○○○○円)。」
なお、実務上は、「極度額をいくらにするか」が問題となります。
損害に対するリスクヘッジという観点からは、あまりに低額とすると実効性がなくなりますし、一方であまりに高額としてしまうと、連帯保証人が躊躇する等で手続きが進まないおそれもあります。
具体的に金額を明記する(「極度額は1千万円とする。」など)のがベストですが、例えば「極度額は職員の月給の○○か月分とする。」などと定めることも考えられます。

「身元保証契約」締結の見直しも・・・

身元保証を求める医療機関は多いですが、実質的に形骸化しているケースも多くあります。
対応を求められていることを機に、医療機関にとって身元保証契約を結ぶことが本当に必要であるのか、再検討をなさってみるのはいかがでしょうか。

※令和2年4月1日以前に締結した保証契約にかかる保証債務については、「なお従前による(つまり、効力はそのまま存続する)」との経過措置が定められています(改正民法附則第21条I)。

Q「医師の働き方改革」を積極的に推し進める医療機関は、行政による経営的支援が受けられると聞きました。
どのようなものなのでしょうか。

お尋ねの経営的支援の一つとして、「地域における医療提供体制の確保に資する設備の特別償却制度」があります。
この制度は、医師・医療従事者の勤務時間短縮に資する30万円以上の設備を新たに導入する場合、供用開始前に本制度の適用を受ければ、初年度に取得価格の15%を前倒しして特別償却ができるようになるというものです。
対象となる設備には、次のようなものがあります。

  • ICカード、タイムカード、勤怠管理ソフト、勤務シフト作成支援ソフト等労働時間管理に関するもの
  • AIによる音声認識ソフト、CT、ベッドサイドモニター、患者モニター等作業の効率化に関するもの
  • 手術支援ロボット手術ユニット、コンピュータ診断支援装置等診療行為に関するもの
  • 遠隔診療システム、遠隔画像診断迅速病理検査システム等遠隔医療に関するもの
  • 院内搬送用ロボット、患者の離床センサー等チーム医療の推進に関するもの
  • 電子カルテ、カルテ自動入力ソフト、レセコン等業務の管理・効率化に関するもの

電子カルテやソフトのバージョンアップも対象となりますので、医療機関で業務の改善や効率化に役立つものは殆どが適用可能です。
ただし、あくまでも税制上の「減価償却費」に関する優遇措置ですので、黒字の計上を予定していないとメリットが得られないということになります。
また、供用を開始する前に岡山県医療勤務環境改善支援センターの助言のもとに、「医師等勤務時間短縮計画」を策定し、勤改センターと岡山県の確認を受ける必要があります。
必要とされる「計画」には、導入予定の設備やソフトに加えて、労務管理に関すること等も含まれていますので、検討の段階から勤改センターにご相談いただくことをお勧めいたします。
なお、本制度の適用は、2023年3月末までに取得するものに限られます。

Q令和3年4月1日から中小の病院・診療所等でも「パートタイム・有期雇用労働法」(同一労働・同一賃金)の適用開始となりますが、注意すべき実務ポイントにはどういうものがあるでしょうか。

病院・診療所等では就業条件や雇用形態が様々に異なる職員を多く採用していますが、正規職員と非正規職員との間の不合理な待遇差の有無をチェックし、対応が不十分であれば解消に取り組む必要があります。
厚生労働省でも「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」が作成されていますので参考になさって下さい。

  1. (1) 正規職員・非正規(パートタイム・有期雇用)職員間の職務の内容等の区分を一覧表に書き出すなどして、明確にします。
    ①業務の内容
    ②業務に伴う責任の程度
    ③業務の内容及び配置の変更の範囲
    ④その他の事情

    ※今回の対象となる職員はパートタイム・有期雇用職員です。
    フルタイムの正規職員の間での待遇差については、この法律の対象ではありません。

  2. (2) パートタイム・有期雇用職員の待遇
    「賃金や教育訓練、福利厚生等すべての待遇」はどうなっているか整理しましょう。
    そして、それら個々の待遇がフルタイムの正規職員と同一か、異なっているかをチェックします。
    異なっている場合は、上記(1)の①~④について「不合理でない」と言い難い場合は待遇の改善を検討することになります。
    また、変更した待遇に法的な根拠を持たせるためには、就業規則や労働契約書(労働条件通知書)の見直し等も必要となります。

(参考)
「パートタイム・有期雇用労働法」の対象となる職員とは、パート職員・・・1週間の所定労働時間が正規職員の1週間の所定労働時間に比べて短い職員
有期雇用職員・・期間の定めのある労働契約を締結している職員

※「パート」「アルバイト」「臨時職員」など、名称にかかわらず上記に当てはまる職員は、「パートタイム・有期雇用労働法」の対象者です。

Q来年1月1日より、子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになると聞きました。具体的には何をしたらよいですか。

「子の看護休暇」制度は?

育児介護休業法により、小学校就学前の子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、1年度において5日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10日)を限度として、子の看護休暇を取得することができます。

なお、取得できる労働者として、日々雇い入れられる労働者が除かれるほか、一定の労働者を労使協定で対象外とすることができます。

「介護休暇」制度は?

育児介護休業法により、要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者は、事業主に申し出ることにより、1年度において5日(その介護、世話をする対象家族が2人以上の場合にあっては、10日)を限度として、介護休暇を取得することができます。

取得できる労働者の要件は、子の看護休暇と同じです。

何が変わる?

子の看護休暇・介護休暇の取得単位は、1日単位または半日単位(1日の所定労働時間の2分の1。労使協定により異なる時間数を半日と定めた場合には、その半日)とされていますが、来年1月1日より、1時間単位での取得が可能となります。

また、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者には、半日単位での取得をさせなくてもよいこととされていますが、来年1月1日より、1時間単位での取得ができることとなります。

何が必要?

育児介護休業規程の見直しが必要となります。さらに、子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得は、原則始業時間もしくは終業時間に連続するかたちで取得させればよいこととされていますが、厚生労働省では法を上回る措置として、いわゆる「中抜け」を認める制度とすることを求めています。

規程の見直しにあたっては、中抜けを認めることとするかどうかの検討が必要です。

また、時間単位取得が困難な業務がある場合は、労使協定により、その業務に従事する労働者を対象労働者から除外することができるため、該当する業務がある場合は、労使協定の締結も必要となります。

Q副業・兼業における労働時間の管理はどのように行えばよいのでしょうか?

2020年9月に副業・兼業に関するガイドラインが公表され、労働時間通算の考え方や管理モデルなどが示されました。
いくつかポイントを挙げてみたいと思います。

労働時間通算のポイント

  • 時間外労働の上限規制の通算(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)
  • 適正な36協定の締結

時間外労働の上限規制は通算して適用されるため、他事業場の時間外労働の時間を把握しつつ、上限を超えないように使用者間で調整が必要になります。

また、所定外労働は労働契約締結の先後の順に通算するため、後になる事業場は先の事業場の労働時間を加味した限度時間を36協定で締結する必要があります。

労働時間管理のポイント

  • 他事業場の労働時間は、労働者本人の申告等により把握する。
  • 他事業場の労働時間は、日々把握する必要はなく、適宜報告させることで足りる。
  • 他事業場とあらかじめ労働時間の上限を設定する。

各使用者は他事業場の労働時間を把握するため、副業・兼業を届出制にしたり、労働時間の自己申告について規定化したりすることが考えられます。
また、使用者間であらかじめ労働時間を設定し、その時間について各々が管理することで、設定した労働時間を超えない限り、労働者からの報告を省略することもできます。
医療の場合、大学病院等から地域病院への医師の派遣においては、派遣元、派遣先、医師本人がよく話し合って各々の労働時間の上限を決めることが考えられます。
また、医師個人の希望による兼業・副業の場合は、本人からの自己申告に基づいて各々が労働時間の上限を決めればよいことになります。
なお、2024年4月から医師の時間外・休日労働の上限規制が始まりますが、「医師の働き方改革の推進に関する検討会」において、「医師の派遣を通じて、地域の医療提供体制を確保するために必要な役割を担う医療機関」については、(B)水準(年間時間外・休日労働の上限1860時間)の適用を認める方向性が示されました。

副業・兼業の促進に関するガイドライン(改訂版)

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000665413.pdf

Qオンコールが労働時間になるかで問題になるケースがあると聞きました。どのような内容なのでしょうか。

2024年4月から「医師の時間外労働の上限規制」が適用されますが、「医師の働き方改革に関する検討会」では、オンコール(宅直)が検討課題のひとつになりました。
オンコールについて労働基準法には特段の記載はありませんが、労働時間の基本を理解しておく必要があります。
厚労省のガイドラインでは、
「労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間のことをいい、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務にあたる時間は労働時間に当たる」とされています。
これを踏まえて、検討会では、オンコールについて、いくつかのポイントが示されました。

  1. オンコール待機中に実際の診療が発生した場合、従事した時間は労働時間となる。
  2. オンコール待機時間全体が労働時間にあたるかどうかは、待機時間中に求められる「義務の態様」により、労働から離れることが保障されているかどうかによって個別具体的に判断される。
    「義務の態様」の具体例は、次のとおり。
    (1)呼び出しの頻度がどの程度か。
    (2)呼び出された場合にどの程度迅速に病院に到着することが義務付けられているか。
    (3)オンコール待機中の活動がどの程度制限されているか。

実際の裁判例をみてみると、ポイントの1は確立していますが、2については結果が様々です。
実務上の対応が非常に悩ましいところですが、実際に業務に従事した時間は労働時間として扱うことを前提に、オンラインでも対応できるようにするなど、オンコール待機時間中の制約や負担をできるだけ減らす工夫を重ねることが重要だと考えられます。

Qパワハラ対策に取り組むことが事業主の義務になったそうですが、 どのような内容なのでしょうか。

令和2年6月5日、パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)が公布されました。
パワハラ防止法は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を事業主に義務化することを目的に作られました。
厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、具体的なパワハラの防止措置として次のことが記されています。

  1. ① 企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
  2. ② 労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
  3. ③ 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと
  4. ④ プライバシーの保護のために必要な措置を講じること
  5. ⑤ パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないこと大企業の場合は令和2年6月1日から、中小企業の場合は令和4年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで、令和4年4月1日から施行されます。

職場におけるパワハラの定義とは、

  1. ① 優越的な関係を背景とした言動
  2. ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  3. ③ 労働者の就業環境が害されるもの

これらの3つの条件が全てそろった場合にパワハラとみなされます。
正社員だけではなく、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなども該当します。
なお、 客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導はパワハラにはあたりません。

Q職員を雇った際に、労働条件を通知しなければならないと聞きました。具体的にはどうしたらよいですか。

職員採用時、口約束のみで済ませているケースが多く、職員から「求人票を見て応募し、採用されたが、実際に働き始めたところ、求人票記載の労働条件と異なっている」と言われた等、「言った、言わない」「聞いた、聞いていない」といった雇入れ時のトラブルに関するご相談が増えています。

労働基準法では、使用者が労働者を雇い入れる際には、賃金や労働時間等の労働条件を明確に記載した書面を作成し、交付することが義務付けられています。

①必ず明示する事項(下記の(1)から(7)の事項)、②定めた場合に明示する事項(退職手当、安全衛生、職業訓練、休職等))があり、③労働条件通知書などの書面を交付する事項として(1)から(6)の事項があります。

  1. (1) 労働契約の期間に関する事項
  2. (2) 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
  3. (3) 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  4. (4) 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項
  5. (5) 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
  6. (6) 退職(解雇の事由を含む)に関する事項
  7. (7) 昇給に関する事項

さらに、パートタイム労働者の場合には、上記に加えて、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口についても明示することが必要です。

労働条件を必ず明示して、労使がお互いに納得のいく雇用契約を締結しましょう。

また、医療機関の皆様方が適正な労務管理について必要な知識を十分にお持ちいただくことが、労使間のトラブル未然防止に有効であると考えますので、岡山県医療勤務環境改善支援センターのサポートをぜひ、ご活用ください。

※なお、厚生労働省ホームページから「労働条件通知書のモデル様式」がダウンロードできます。

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